E’ entrato in vigore il D.lgs. n.96/2026 di attuazione della Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Sono tenuti al rispetto del decreto i datori di lavoro privati e pubblici e lo stesso si applica ai contratti di lavoro subordinato (a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale) nonché ai lavoratori assunti con qualifiche dirigenziali. Restano quindi esclusi dal campo di applicazione solamente i contratti di lavoro intermittente e i contratti di lavoro domestico.
Di assoluto rilievo, che il decreto in commento si applica anche ai candidati ad un impiego per quanto attiene all’obbligo di trasparenza retributiva prima dell’assunzione, impattando quindi sulla gestione della fase pre-assuntiva (dal momento che le informazioni dovute dovranno essere inserite già negli avvisi di lavoro). In particolare, ai candidati dovranno essere fornite indicazioni sulla retribuzione iniziale ovvero sulla relativa fascia, come anche sulle disposizioni del contratto collettivo applicato. In aggiunta, i datori di lavoro non potranno chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite, sia attuali che precedenti (e tali informazioni non potranno essere ottenute neanche indirettamente).
Elemento centrale e cuore del decreto, l’Articolo 4, laddove si stabilisce che i contratti collettivi nazionali e la legge assicurano sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro ovvero per un lavoro di pari valore. Inoltre, l’applicazione di un CCNL sottoscritto da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i sistemi di classificazione professionale ivi contenuti, costituisce presunzione di conformità (sebbene relativa, potendosi sempre dimostrare il contrario) ai principi di parità retributiva e di trasparenza. Conseguentemente, il decreto fornisce le definizioni di “stesso lavoro” e di “lavoro di pari valore”, laddove per “stesso lavoro” si intende la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro, mentre per “lavoro di pari valore” si intende la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro.
È importante sottolineare che il decreto in commento, e ancor prima la direttiva europea, ammettono differenziazioni tra i trattamenti erogati ai lavoratori, purché tali differenziazioni siano basate su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
I datori di lavoro dovranno rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni, i livelli retributivi e le regole per la progressione economica (quest’ultimo dato non deve essere fornito nelle aziende con meno di 50 dipendenti). L’obbligo di trasparenza si considera assolto attraverso le informazioni fornite al momento dell’assunzione e, per i datori che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative, sarà sufficiente fare riferimento alle disposizioni del contratto collettivo e eventuali accordi aziendali (se presenti).
Il decreto prevede, inoltre, un vero e proprio diritto di informativa in capo ai lavoratori (esercitabile una sola volta all’anno) dal momento che questi ultimi potranno richiedere per iscritto – e dovranno ricevere sempre per iscritto – entro sessanta giorni dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro ovvero un lavoro di pari valore. A complemento, il decreto stabilisce che i lavoratori devono essere informati annualmente dell’esistenza di questo diritto e sulle modalità per esercitarlo.
Il decreto introduce obblighi di comunicazione periodica all’organismo di monitoraggio sul divario retributivo di genere per tutti quei datori di lavoro con almeno cento dipendenti. Le informazioni oggetto della comunicazione riguardano: il divario medio e mediano, le componenti complementari o variabili, la percentuale di lavoratori e lavoratrici in ciascun quartile retributivo e il divario per categorie di lavoratori. I termini per la raccolta dei dati sono scaglionati e graduati in ragione del numero di dipendenti in forza:
- Per le aziende tra 100 e 149 dipendenti: i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni;
- Per le aziende tra 150 e 249 dipendenti: i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni;
- Per le aziende che superano i 250 dipendenti: i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno
Nel caso in cui il divario retributivo medio tra i sessi dovesse risultare pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, e qualora il datore di lavoro non motivi o corregga tale differenza entro sei mesi, si dovrà procedere con una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori il cui esito dovrà necessariamente concretizzarsi nell’adozione di misure idonee a rimuovere le predette differenze.
